企业进入破产程序后，作为弱势群体的普通员工往往成为最大的受害者。因此，优先保护员工权益是现代破产法最重要的价值取向之一。管理者接管破产企业后，如何计算员工权益也成为一项复杂而繁重的工作。职工与破产企业之间的劳动合同是职工权益的载体。劳动合同终止基准日作为核算权益的基础，由于现行法律的不协调，其确定成为审判实践中的一个难点。 理论和实务界对劳动合同终止基准日的确定存在三种观点。（1） 第一种观点认为，当企业被宣告破产时，劳动合同应当终止。

支持这一观点的原因是现行法律的规定：首先，根据《劳动合同法》第44条，“雇主被依法宣告破产”的劳动合同终止，这是最直接的法律规定。第二，最高法发布的文件有过相关说明，参加社会保险的企业破产时，未支付的社会保险费应当支付至人民法院裁定宣告破产之日，并确认宣告破产时解除劳动合同。（2）第二种观点认为，劳动合同自管理人通知合同终止之日起终止。理由是：根据《破产法》第18条，破产管理人有法定权利终止破产申请受理前尚未履行的合同。接管破产企业后，管理人可以通知职工解除劳动合同，解除与破产企业的劳动关系。（3）第三种观点认为，劳动合同自法院裁定受理企业破产申请之日起终止。

理由是：《企业破产法》已经明文规定，破产企业所欠职工的权益，只有在人民法院受理破产申请后，才能成为破产债权，未到期的债权此时视为到期。因此，劳动合同应在基准日终止，以确定员工的劳动权益以上三种就是流行三种最广的合同终止时间点的观点，之后我们会来讨论一下各自的优缺点。