瑞典是北欧比较典型的高福利资本主义国家，工会组织较为发达，以工会为群众基础的社会民主党拥有较高政治地位，并曾长期执政，对劳动立法有较大影响力。
　　瑞典劳动法将劳动争议的类型分为团体争议、个体争议、利益争议和权利争议。权利争议又分为因履行集体协议发生的争议和雇员个体劳动争议。对于不同的争议类型，采取不同的处理方式。
　　对于利益争议的强制调解制度
　　对于集体谈判中发生的争议，瑞典建立了强制调解制度。为此，国家设立调解办公室，职能就是调解雇员或者雇员组织与雇主或者雇主组织在集体谈判中发生的争议。这是一种强制调解，表现在：
　　调解办公室只要认为在争议中存在工业行动的危险或者已经开始罢工等行动，在不需要征得争议双方同意的情况下，即可以任命一名或者多名谈判领导或者调解员介入并主导集体谈判。
　　为了便于争议的解决，在调解员的要求下，调解办公室可以强制要求争议一方推迟已通知对方将要采取的罢工行动，对于每次罢工行动或罢工行动的延长，调解办公室最多可以强制要求争议方连续推迟14天，这段时间又被称为冷静期。
　　在法定情形下，可以命令争议当事人履行“积极谈判”的义务，对于不履行义务的，调解办公室可以直接处以罚款。
　　当事人双方不能对调解办公室在调解期间作出的调解行为、有关命令以及罚款处罚提出诉讼。
　　当然，调解办公室的调解虽为强制调解，但并不强制双方达成新的集体协议或调解协议，其作用在于促成争议双方坐到一起进行磋商和交涉。调解办公室在调解中并不判断双方谈判行为和协议内容的正当性。
　　自愿仲裁，一裁终局的仲裁机制
　　对于劳动关系中出现的权利争议，瑞典劳动法规定，当事人可以选择仲裁，也可以选择诉讼，一旦选择仲裁，则排除司法解决。
　　仲裁具有自愿性。当事人可以在劳动合同中约定发生争议选择仲裁，也可以在争议发生后达成选择仲裁的协议。
　　仲裁机构分为常设的仲裁委员会和临时的仲裁庭两种形式。仲裁委员会由劳动法院法官、工会团体代表、企业团体代表三方组成，负责仲裁集体协议争议。临时的仲裁庭由劳动法院派出一名职业法官，争议双方当事人各选择一名在册的仲裁员组成，作出仲裁后，仲裁庭即行解散。
   　仲裁一裁终局，仲裁结果不可再向法院起诉。
　　处理集体劳动争议的司法机制
　　瑞典《劳动争议（司法程序）法》对劳动争议司法处理程序作出了专门规定：
　　受理劳动争议的司法机关为劳动法院和普通法院。劳动法院作为一审法院，主要受理因履行集体协议发生的权利争议。普通法院受理雇员个人劳动合同争议。虽然劳动争议当事人选择仲裁可以排除司法管辖，但涉及工人基本权利的争议，不能通过仲裁处理，只能通过司法程序解决。
　　劳动法院作为特别法院，对全国劳动争议案件有管辖权，其判决不可上诉，一审终审。
　　劳动法院不受理的劳动争议为：1.签订了集体协议的雇主本人或组织为自己的利益引发的争议；2.当事人一方不是工会，而是雇员个人，即雇员是非工会会员或工会不愿意代表其提起诉讼。
　　在一审的劳工法庭中，原告一般是雇员机构，它常代表其雇员就解除雇佣进行诉讼，而雇员则处于证人的地位。但是，雇员机构在诉讼过程中无权剥夺其成员的任何权利。根据诉讼当事人法，该雇员机构是一方诉讼当事人，它主要起顾问和雇员法定代理人的作用，雇员也可以通过委托代理的形式赋予雇员机构更多的权利。被告一般是雇主。如果雇主是雇主机构的成员，该雇主机构便是被告。劳动争议诉诸到法庭后，法庭一般应在4至6个月内作出裁决。
　　普通法院受理雇员个人劳动合同争议。如果当事人一方是雇员个人，且该雇员为非工会会员或者工会不愿代表其提起诉讼，则此类劳动争议由地方普通法院管辖。在处理这类案件中，地方法院是初审法院，对于地方法院的判决不服的，当事人应当向劳动法院提出上诉，劳动法院的判决为终审判决。
　　如果工会愿意代表非工会会员提起诉讼的，由劳动法院直接受理。
　　劳动法院的组成体现了劳资双方的利益平衡并尊重当事人的选择权。劳动法院受理劳动争议诉讼后，组成劳动法庭审理案件。劳动法庭的组成人员由1名审判长和4至6名其他成员组成，其中代表雇主和代表雇员的成员数应当相等。对于不会产生先例影响的简单劳动争议案件或者争议标的额较小的案件，劳动法院可以组成简易庭审理。但是如果一方当事人表示反对，要求组成劳动法庭审理案件，则劳动法院应当允许。
　　瑞典劳动争议处理制度，按照“劳资和平共处，友好解决争议”的思路设计。在机制的设计上，根据不同的争议类别设计不同的处理模式；设立劳动法院，与普通法院分别处理不同的诉讼案件；实行或裁或审，但是对部分争议案件规定了司法专属管辖权；劳动法院的组成充分体现了劳资力量的平衡。在实践中，瑞典劳动争议的解决模式是比较有效的。
　　应当注意到，瑞典对于仲裁和司法实行的是“裁审分立，各自终局”的双轨制处理模式。从其实际运作来看，选择仲裁的大都是集体争议并且在集体合同中约定的案件，个人劳动合同中订立仲裁条款的情况以及发生个体劳动争议后选择仲裁的情况比较少，即使有少量选择仲裁，基本上也是发生在企业高管、高层雇员等经营、技术人员因离职发生的争议，其他的争议提交仲裁的数量很少。从中可以发现一个现象，自愿性仲裁并非处理个体劳动争议的通常选择，个体劳动争议的当事人，特别是雇员一方往往更信任法院而非仲裁机构。
　　（作者单位系南京师范大学法学院）
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